Nierówności w sytuacji kobiet i mężczyzn na rynku pracy są tematem obecnym w debacie publicznej od dziesiątek lat. Dotyczą różnych sfer – możliwości i szybkości awansu, liczby przedstawicieli obu płci na stanowiskach kierowniczych oraz co najważniejsze – wysokości wynagrodzeń. Na fakt, że takie nierówności występują składa się wiele czynników. Z pewnością jednak determinująca jest tu kwestia większego zaangażowania kobiet w życie rodzinne, a przede wszystkim w macierzyństwo. Choć istnieją narzędzia polityki społecznej, mające na celu regulację zaangażowania kobiet i mężczyzn w obszarze życia domowego i zawodowego, to nierówności istnieją nadal. Czy istnieje szansa na ich całkowite zlikwidowanie? Czy tylko polityka UE może wpłynąć na poprawę sytuacji kobiet na rynku pracy? Jakie wsparcie oferuje kobietom biznes oraz jednostki trzeciego sektora?
na rynku pracy jest dość specyficzna i z pewnością nie należy do najłatwiejszych w Europie. Powodów takiego stanu rzeczy jest wiele. Zacznijmy jednak od kilku twardych danych.
Według raportu Ministerstwa Rozwoju, Pracy i Technologii na koniec 2020 roku 561,6 tys. kobiet w Polsce miało status osoby bezrobotnej. Liczba ta jest dość trudna do wyobrażenia, dlatego dla uproszczenia – w ogólnej liczbie bezrobotnych w tym czasie kobiety stanowiły 53,7%. Czy to dużo? Generalnie nie. Polska w ostatnim roku była jednym z krajów o najniższym wskaźniku bezrobocia w Unii Europejskiej. Wg stanu na koniec roku 2021 niższą liczbą osób bezrobotnych w stosunku do osób zatrudnionych mogą pochwalić się tylko Czechy. Celem zobrazowania – idąc za danymi Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej – w lipcu 2022 roku stopa bezrobocia w Unii Europejskiej wyniosła 6% w momencie, gdy w Polsce było to tylko 2,6%. Oznacza to, że w Polsce jest stosunkowo mało osób bezrobotnych, a co za tym idzie stosunkowo mało bezrobotnych kobiet.
Powyższą statystykę można by uznać za bliską ideału, gdyby nie jeden niepokojący element – dysproporcję pomiędzy liczbą bezrobotnych kobiet i mężczyzn w naszym kraju. Tutaj dane na tle Unii Europejskiej nie prezentują się już tak dobrze. Kiedy w 2020 roku w Polsce aktywnych zawodowo było 67,9% kobiet, w Unii Europejskiej było to aż 71,9%.
Przyczyny stosunkowo niskiej aktywności zawodowej Polek
Jako przyczyny takiego stanu rzeczy wskazuje się wiele czynników. Dominującymi są jednak:
- niewydolny system opieki nad małymi dziećmi (do lat 3) – brak sprawnego wsparcia w tym zakresie powoduje opóźnianie decyzji kobiet o powrocie do pracy
- prorodzinny system społeczny – choć obowiązek opieki nad nowonarodzonym dzieckiem nie spoczywa wyłącznie na kobiecie, a może być dowolnie dzielony pomiędzy partnerami, to istotną rolę odgrywa tu wciąż dominujący patriarchalny model rodziny
- dysproporcja pomiędzy zarobkami kobiet i mężczyzn – w jej wyniku kobiety częściej podejmują decyzję o pozostaniu z dzieckiem w domu niż mężczyźni, którzy mogą za tę samą pracę zarobić więcej.
Wymienione powyżej czynniki łączą się ze sobą, stanowiąc zamknięte koło. Czy istnieje rozwiązanie tej sytuacji? I co ważniejsze, czy Polki chcą być aktywne zawodowo?
Czy Polki chcą pracować?
Według danych z 2019 roku – niespełna 40% kobiet, które nie są aktywne zawodowo chciałoby pracować, jednak pracy nie szuka. To ogromna liczba osób, które mogłyby (i chciałyby!) zasilić rynek pracy, a co za tym idzie wpłynąć na rozwój gospodarki, ale tego nie robi. Dlaczego? Powodem są wcześniej wymienione bariery rynkowe. Sytuacja nie jest jednak patowa. Ogromna grupa potencjalnych pracownic jest gotowa do podjęcia pracy – wystarczy stworzyć im do tego warunki.
Obszerne opracowanie przygotowane przez Instytut Badań Strukturalnych wskazuje na trzy zasadnicze obszary, które wymagają wprowadzenia zmian. Są to:
Podobne artykuły
- zbudowanie rynku pracy przyjaznego rodzicom (obojga płci),
- poprawa jakości usług opiekuńczych dla małych dzieci,
- zwiększenie zaangażowania mężczyzn w życie rodzinne i domowe.
Oczywiście wprowadzenie takich zmian jest możliwe, a narzędziem do tego są przede wszystkim zmiany w polskim prawie, wprowadzanie w życie unijnych przepisów, czy tworzenie państwowych programów wsparcia. Znaczną poprawę sytuacji może przynieść wprowadzenie w życie unijnej dyrektywy o transparentności wynagrodzeń, która jest kluczowym elementem strategii na rzecz równouprawnienia na lata 2020-2025. Więcej o dyrektywie możecie przeczytać tutaj.
Wprowadzenie zmian w prawie to jedno, a ich ugruntowanie to drugie. Wiadomo jednak, że obydwa te procesy wymagają czasu. Czy zatem możliwe jest wprowadzenie zmian już teraz? Gdzie, jeśli nie w prawie i instytucjach można znaleźć wsparcie? Odpowiedzią jest CSR – społeczna odpowiedzialność biznesu.
Społeczna odpowiedzialność biznesu (CSR) a wsparcie polek na rynku pracy
Jednostki biznesu biorą aktywny udział polepszaniu sytuacji kobiet na rynku pracy. Nierówności w sytuacji zawodowej kobiet i mężczyzn są ogromnym polem dla działań CSR-owych. Jak to w biznesie bywa powodem są nie tylko pobudki altruistyczne, ale również ekonomiczne – możliwość rozwoju dzięki zatrudnieniu rzeszy wykwalifikowanych pracownic. Jak konkretnie biznes wspiera kobiety?
Przede wszystkim przedsiębiorcy nie muszą wcale czekać na wprowadzenie zmian w prawie pracy i mogą już dziś wprowadzać unijną zasadę transparentności wynagrodzeń w swoich firmach. Bardzo ważnym obszarem działalności dużych korporacji jest prowadzenie działalności informacyjnej, promującej transparentność wynagrodzeń. Prekursorzy mają się w końcu czym chwalić i jak najbardziej warto to robić. Zasada transparentności jest też istotnym elementem employer brandingu. Firmy, które ujawniają raporty, dotyczące wynagrodzeń, czy informują o widełkach płac w rekrutacji, budzą na rynku dużo większe zaufanie niż przedsiębiorstwa, które ukrywają takie informacje. Przykładem jest firma PWC, publikująca raporty i artykuły na temat zapotrzebowania na zmiany w zakresie transparentności wynagrodzeń, czy wskazująca na sposoby poprawy sytuacji kobiet w biznesie. Dobry wzór stanowi również Allegro, które co roku publikuje raport, w którym wskazuje m.in. liczbę zatrudnionych kobiet, procent pracowników zadowolonych z miejsca pracy, a także otwarcie prezentuje katalog wartości firmy, gdzie jedną z nich jest właśnie równość pracowników (w tym ich płac) ze względu na płeć oraz inne zmienne.
Po czym poznać transparentnego pracodawcę? Najprostszym sposobem jest analiza publikowanych przez niego ogłoszeń o pracy. Jeśli podane są w nich widełki wynagrodzeń możemy założyć, że dbałość o równość i transparentność jest istotnym elementem polityki pracodawcy. Portalami, za pośrednictwem których najłatwiej jest znaleźć ogłoszenia z podaną informacją o wynagrodzeniu są: nofluffjobs.com.pl oraz rocketjobs.pl.
Do grupy najbardziej transparentnych pracodawców należą głównie duże korporacje z kapitałem zagranicznym, a przede wszystkim firmy z branży IT. Przed rodzimymi przedsiębiorcami wciąż stoi duże wyzwanie w zakresie wsparcia kobiet (oraz innych grup mniej uprzywilejowanych) w rozwoju zawodowym.
Poza zasadą transparentności ważnym aspektem jest udzielanie wsparcia pracownicom, będącym matkami. Istnieją firmy, które prowadzą w swoich siedzibach żłobki i przedszkola. Umożliwia to powrót do pracy m.in. kobietom w okresie karmienia piersią. W Polsce istnieje już szereg pracodawców, którzy zdecydowali się na takie rozwiązanie. Należą do nich m.in. Nivea, EY, Szkoła Główna Handlowa w Warszawie, czy wspomniane wcześniej Allegro.
Innym ułatwieniem w podobnej sytuacji jest gorąco dyskutowany w ostatnim czasie model pracy hybrydowej. Umożliwienie przykładowo 2 dni pracy zdalnej młodej matce może ułatwić jej decyzję o powrocie do pracy i co za tym idzie, wpłynąć na przyspieszenie rozwoju jej kariery zawodowej. I w tym wypadku jednym z przykładów przedsiębiorców, którzy zdecydowali się na krok w kierunku młodych matek jest firma, wywodząca się z rodzinnego podwórka, a mianowicie PZU.
Co ważne, według raportu przeprowadzonego przez Fundację „Rodzic w mieście” w grupie niepracujących mam (a więc węższej niż grupa niepracujących kobiet) aż 94% badanych kobiet zadeklarowało chęć powrotu do pracy na warunkach sprzyjających godzenie macierzyństwa z pracą zawodową.
Wsparcie III sektora
Bardzo ważną rolę w poprawie sytuacji kobiet na rynku pracy ma też aktywność fundacji i stowarzyszeń. Działalność instytucji trzeciego sektora umożliwia często kobietom docieranie swoich praw, ułatwia ewentualne przebranżowienie, czy świadczy wsparcie psychologiczne i motywacyjne. Jedną z największych fundacji zajmujących się promowaniem przedsiębiorczych postaw wśród kobiet jest Fundacja „Sukces pisany szminką”, w której spektrum działania poza wyżej wymienionymi znajduje się dostarczanie kobietom fachowej wiedzy, będącej podstawowym narzędziem rozwoju. Fundacja prowadzi program „Sukces to ja” w ramach którego kobiety mogą otrzymać konkretne wsparcie eksperckie, mają dostęp do szeregu szkoleń, zarówno zawodowych, jak i motywacyjnych. Szkolenia odbywają się online i są darmowe. Rejestracja dostępna jest poprzez portal sukcestoja.pl.
Dużym problemem kobiet w polskim biznesie jest istotna dysproporcja pomiędzy przedstawicielami obu płci na najwyższych stanowiskach. Zaradzić temu problemowi stara się Vital Voices Chapter Poland, która reprezentuje międzynarodową organizację Vital Global Partnership założoną przez Hilary Clinton i Madelaine Albright. Jednym z czołowych programów organizacji jest Otwarty Program Mentoringowy, w ramach którego wspierane do dalszego awansu są kobiety na stanowiskach przywódczych. Program skierowany jest do kobiet posiadających własne przedsiębiorstwa lub mających minimum siedmioletnie doświadczenie zawodowe. Dodatkowymi warunkami jest płynna znajomość języka angielskiego oraz zaangażowanie w wolontariat. W ramach programu organizowane są dwutygodniowe warsztaty rozwijające umiejętności liderskie pod okiem osobistych mentorów i mentorek. Więcej szczegółów na temat programu można znaleźć na stronie internetowej organizacji.
Więcej o sytuacji kobiet w Polsce obejrzycie w programie „Miasto Kobiet”
Szerzej dostępny, a odpowiadający na mniej więcej te same potrzeby społeczne jest Program „Biznes w kobiecych rękach” prowadzony przez Sieć Przedsiębiorczych Kobiet. Tutaj jedynym warunkiem przystąpienia do programu jest posiadanie pomysłu na własną firmę. W ramach programu wsparcia kobiety mogą uzyskać pomysł w rozwinięciu własnego biznesu. Więcej szczegółów i formularz zgłoszeń dostępne jest na stronie organizacji.
Ważnym obszarem działania instytucji trzeciego sektora jest dbanie o budowanie przedsiębiorczych postaw u kobiet już w okresie nastoletnim. Przykładem jest tu program „Jestem liderką” prowadzony przez wcześniej wspomnianą organizację Vital Voices Chapter Poland. Jego celem jest rozwój umiejętności przywódczych u młodych kobiet, a skierowany jest do osób w wieku 16-19 lat.
Ostatnim szczeblem w zakresie wsparcia kobiet na rynku pracy są inicjatywy oddolne, jak np. dedykowane grupy w serwisach społecznościowych, w których gromadzone są oferty pracy kierowane tylko do kobiet, porady dotyczące CV, czy oferty sprzedaży rękodzieła, tworzonego przez kobiety. Przykładem takiej inicjatywy jest popularna na Facebooku grupa Give Her a Job, licząca aktualnie aż 158 tysięcy członkiń!
Podsumowanie
Sytuacja kobiet na rynku pracy w Polsce w stosunku do krajów Unii Europejskich przedstawia się stosunkowo dobrze. Wyniki badań nie uwzględniają jednak wielu istotnych czynników, dlatego odgórnie wprowadzane dyrektywy, jak i oddolne inicjatywy, wspierające równouprawnienie płci w obszarze zawodowym są bardzo potrzebne. Warto pamiętać o tym, że zmiany w prawie oraz szerzenie informacji o możliwościach poprawy sytuacji zawodowej wpływają na wzrost świadomości kobiet w tym zakresie, a co za tym idzie – ich pewności siebie. Dzięki takim działaniom w Polsce (i nie tylko) powstaje coraz więcej biznesów, prowadzonych przez kobiety. Być może w nadchodzących latach wyrównana zostanie liczba kobiet i mężczyzn, piastujących stanowiska kierownicze, zarówno te niższego, jak i wyższego szczebla.
