Dysproporcje pomiędzy wysokością wynagrodzeń w zależności od płci to wciąż smutna rzeczywistość w całej Europie, również w Polsce. Na fakt, że tzw. luka płacowa nie chce się zmniejszyć składa się wiele, często nieoczywistych, czynników. Proces wyrównywania szans na rynku pracy może przyspieszyć procedowana właśnie unijna dyrektywa dotycząca transparentności wynagrodzeń. Zgodnie z nią, firmy zatrudniające więcej niż stu pracowników będą musiały ujawniać, ile płacą kobietom, a ile mężczyznom pracującym na tych samych lub podobnych stanowiskach. Co się zmieni?
Mimo tego, że zasadę równości wynagrodzeń gwarantuje art. 157 Traktatu o funkcjonowaniu UE („każde państwo członkowskie zapewnia stosowanie zasady równości wynagrodzeń dla pracowników płci męskiej i żeńskiej za taką samą pracę lub pracę takiej samej wartości”), to w krajach Wspólnoty (również w Polsce) kobiety nadal zarabiają sporo mniej niż mężczyźni wykonujący taką samą pracę dla tego samego pracodawcy.
Zaledwie 13,6 proc. prezesów działających w Polsce firm to kobiety
Z danych agencji badawczej Sedlak & Sedlak wynika, że w 2022 roku mediana miesięcznych wynagrodzeń wyniosła w Polsce 6257 zł i była wyższa rok do roku o 557 PLN zł. Niestety dysproporcje między zarobkami kobiet i mężczyzn nadal są bardzo widoczne. Podobnie jak w minionych latach przekraczają one 20 proc. Dlaczego tak się dzieje?
Pracownik podwyższonego ryzyka?
Oczywiste jest, że pracodawcy preferują osoby dyspozycyjne, podczas gdy elastyczność zawodowa przedstawicielek płci pięknej (m.in. w zakresie godzin pracy) jest oceniana niżej niż w przypadku mężczyzn. Młode kobiety bywają postrzegane przez pryzmat macierzyństwa, które może się wiązać z przedłużającymi się absencjami. Jeśli trwa to kilka tygodni, problem w zasadzie nie istnieje, ale już kilka miesięcy zaczyna komplikować życie. Z kolei mężczyźni zwykle pracują dłużej i starają się zachować ciągłość zatrudnienia, co w wielu przypadkach pomaga w wywalczeniu sobie lepszego uposażenia.
Kolejnym czynnikiem niesprzyjającym kobietom jest większe niż w przypadku mężczyzn obciążenie obowiązkami domowymi i związanymi w wychowywaniem dzieci. Nierzadko skutkuje to trudnościami z utrzymaniem równowagi na linii praca – życie osobiste, co skłania panie do przejścia z całego na część etatu.
Branże „kobiece”, czyli mało atrakcyjne finansowo
W praktyce spora grupa kobiet zmuszona jest do szukania zatrudnienia na słabiej opłacanych, ale niewymagających znacznej dyspozycyjności stanowiskach, które pozwalają na godzenie pracy z życiem rodzinnym. Z danych Polskiego Instytutu Ekonomicznego (PIE) wynika, że największa nadreprezentacja kobiet występuje w takich niskopłatnych branżach, jak edukacja (blisko 78 proc.) oraz opieka zdrowotna i pomoc społeczna (ponad 82 proc.).
Różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn pogłębia się wraz z wiekiem
Ponadto kobiety częściej niż mężczyźni wybierają pracę w sektorze publicznym, dającym większą pewność zatrudnienia, ale oferującym zwykle niższe wynagrodzenie niż prywatne firmy. Analitycy szacują, że w tzw. budżetówce pracuje aż 32 proc. kobiet i tylko 17 proc. mężczyzn.
Kto jest w Polsce dyrektorem?
Kobiety zarabiają średnio mniej niż mężczyźni na każdym etapie kariery zawodowej – przy czym im wyższe stanowisko, tym różnica w apanażach na niekorzyść płci pięknej staje się wyraźniejsza. Kobieta jest prezesem zaledwie co siódmej działającej w Polsce firmy. I choć sytuacja jest tu porównywalna do tej w Niemczech czy Wielkiej Brytanii, odbiega znacząco od Norwegii, Szwecji czy Finlandii. Na przeciwległym biegunie znalazły się Rosja, Grecja, Włochy czy Belgia, gdzie omawiany wskaźnik ma mizerne wartości.
Lepkie podłogi i szklane sufity
Eksperci wskazują na dwa zagrożenia, które mają bezpośredni związek z problemem nierówności płacowych i poważnie utrudniają niwelowanie tego zjawiska. Pierwszym z nich są tzw. „lepkie podłogi”, czyli sytuacja, w której awans z relatywnie niskich stanowisk jest trudniejszy w przypadku kobiet niż w przypadku mężczyzn.
Główna księgowa zarabia nawet trzykrotnie więcej od kasjerki
Okres budowania ścieżki kariery zawodowej pokrywa się bowiem z czasem zakładania rodziny i macierzyństwa, dlatego kobietom może być trudniej przedstawiać przełożonym przesłanki do awansowania ich. Przywołany argument traci na znaczeniu, gdy wiek, w którym pracownica decyduje się na urodzenie pierwszego dziecka przesuwa się w czasie – m.in. właśnie dlatego kobiety często decydują się na taki krok. Niestety, z punktu widzenia demografii ma to degradujące skutki.
Drugim zagrożeniem są tzw. „szklane sufity”, czyli niewidoczne gołym okiem bariery na drodze do awansu na najwyższe stanowiska kierownicze. Nie wynikają one z przyczyn formalnych, ale z funkcjonujących stereotypów (rzekomo ograniczona zdolność kobiet do kierowania zespołem) lub/i z samej kultury organizacyjnej firmy.
Dyrektywa, która wiele zmieni
Szanse kobiet i mężczyzn szybko może wyrównać unijna dyrektywa dotycząca transparentności wynagrodzeń. Parlament Europejski i Rada porozumiały się właśnie co do ostatecznego kształtu tego dokumentu. Zakłada on przede wszystkim, że firmy zatrudniające więcej niż stu pracowników będą musiały ujawniać, ile płacą kobietom, a ile mężczyznom pracującym na tych samych lub podobnych stanowiskach. Jeżeli różnica przekroczy 5 proc., przedsiębiorstwo będzie zobligowane do opracowania planu działań na rzecz równości płci i zniwelowania stwierdzonych dysproporcji. Co istotne, pracownik zyska narzędzia pozwalające wymusić wyrównanie wynagrodzenia. W przypadku wniesienia sprawy do sądu, to pracodawca będzie musiał udowodnić, że nie doszło do dyskryminacji.
Zakaz tajemnicy płacowej do lamusa
Zgodnie z nowymi regulacjami, pracodawcy zostaną zobowiązani do jasnego określenia zasad wynagradzania już w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej z kandydatami. Nie będą też mogli zobowiązywać pracowników w umowach o pracę do utrzymywania wysokości wynagrodzeń w tajemnicy. Obecnie obowiązujące regulacje dopuszczają w skrajnych przypadkach nawet zwolnienie dyscyplinarne osoby, która rażąco naruszy zakaz tajemnicy płacowej. Po przyjęciu dyrektywy państwa członkowskie będą mieć dwa lata na jej implementację do krajowego systemu prawnego.
