Za złośliwości wobec pracownika możesz iść do więzienia

Choć umowa o pracę wciąż pozostaje najpopularniejszą formą zatrudnienia, relacje między pracownikami a pracodawcami często są bardzo napięte. Wynika to z wzajemnych oczekiwań, warunków pracy oraz potrzeb obu stron stosunku pracy. Nic więc dziwnego, że dość łatwo w takiej sytuacji o konflikt. W tym sporze ustawodawca często staje po stronie pracownika i stara się chronić go na różne sposoby. Jedną z form takiej ochrony są przepisy uznające konkretne zachowania przedsiębiorców za wykroczenia lub przestępstwa.

Naruszanie praw pracowniczych

Dość spory katalog wykroczeń znalazł się w dziale trzynastym Kodeksu pracy. Zgodnie z umieszczonymi tam przepisami, pracodawca lub jego przedstawiciel popełniają wykroczenie na przykład wtedy, gdy:

• zawierają umowę zlecenia, choć powinni umowę o pracę;
• nie potwierdzają na piśmie umowy o pracę przed dopuszczeniem pracownika do wykonywania obowiązków;
• stosują samodzielnie wymyślone kary;
• nie przestrzegają przepisów o czasie pracy;
• nie prowadzą dokumentacji pracowniczej;
• nie wypłacają wynagrodzenia na czas;
• nie pozwalają wykorzystać urlopu.

Wykroczenia znajdują się też w ustawie o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Karze podlega między innymi:

• nielegalne zatrudnianie cudzoziemców;
• prowadzenie agencji zatrudnienia bez zezwolenia;
• odmawianie zatrudnienia ze względu na płeć, wiek czy rasę.

Jest jednak kilka zachowań, które ustawodawca postanowił potraktować surowiej. Do tej grupy zalicza się np. zmuszanie do pracy w niedzielę, brak zgłoszenia pracownika do ZUS czy omawiane dzisiaj złośliwe naruszanie praw pracowniczych.

Prawa wynikające ze stosunku pracy

Złośliwe naruszanie praw pracownika uregulowane zostało w art. 218 § 1a Kodeksu karnego. Przepis ten dotyczy dwóch grup uprawnień pracowniczych – wynikających ze stosunku pracy oraz mających swoje źródło w ubezpieczeniach społecznych.

Katalog praw wynikających ze stosunku pracy nie jest zamknięty. Z tego powodu pod omawiany przepis może podpadać bardzo dużo sytuacji. Na przykład takie, gdy pracodawca:

• narusza zasadę równego traktowania;
• uniemożliwia pracownikowi wykorzystanie urlopu;
• nie zapewnia bezpiecznych warunków pracy;
• nie wydaje pracownikowi świadectwa pracy;
• nie wypłaca wynagrodzenia;
• narusza dobra osobiste pracownika (np. godność albo prywatność).

Prawnicy spierają się, czy prawa pracownicze chronione przez Kodeks karny muszą wynikać wyłącznie z ustawy, czy też mogą mieć inne źródło. Część autorów przychyla się do drugiego stanowiska i stwierdza, że tak samo należy traktować uprawnienia przewidziane w Kodeksie pracy oraz uprawnienia wynikające z tzw. zbiorowego prawa pracy (np. prawo do bycia w związku zawodowym). Musimy jednak pamiętać, że Konstytucja RP wymaga od prawa karnego, by było maksymalnie precyzyjne. Skoro państwo ma kogoś ukarać za jakiś czyn, należy go bardzo dokładnie opisać. Dlatego w powyższym sporze wygrywa stanowisko, zgodnie z którym tylko naruszenie konkretnie wskazanych uprawnień pracownika wynikających z ustawy może być podstawą odpowiedzialności karnej.

Warto jeszcze dodać, że powyższe dotyczy tylko spraw związanych z umową o pracę. Sądy karne mają jednak obowiązek badać, czy przypadkiem zawarta przez strony umowa o dzieło lub umowa zlecenia nie ma cech stosunku pracy. Jeśli dojdą do wniosku, że tak, pracodawca także będzie odpowiadał karnie.

Prawa wynikające z ubezpieczenia społecznego

Druga grupa praw chronionych przez Kodeks karny wynika z ubezpieczenia społecznego. Pracownik uzyskuje takie prawa niezależnie od tego, czy pracodawca zgłosił go do ZUS-u, czy też nie. W tym aspekcie nie ma znaczenia także opłacanie składek. Już z chwilą zawarcia umowy o pracę pracownik jest objęty ubezpieczeniem społecznym i jego prawa mogą zostać przez pracodawcę naruszone.

Podobnie jak w przypadku praw wynikających ze stosunku pracy, tutaj także ustawa nie wprowadza zamkniętego katalogu uprawnień. Generalnie można uznać, że prawa pracownika wynikające z ubezpieczenia społecznego to przede wszystkim prawo do otrzymywania świadczeń społecznych w określonej wysokości i w wynikającym z przepisów czasie.

Pracodawca może naruszać te uprawnienia w różny sposób, ale najczęściej sprowadza się to do sytuacji, gdy:

• pracodawca nie zgłasza pracownika do ubezpieczenia społecznego;
• pracodawca nie opłaca składki za pracownika;
• pracodawca opłaca składkę w zaniżonej wysokości;
• pracodawca podaje ZUS-owi nieprawdziwe informacje na temat pracownika;
• pracodawca nie wypłaca pracownikowi świadczeń, do których zobowiązuje go prawo;
• pracodawca nie prowadzi dokumentacji, której wymaga od niego ZUS.

Kto może odpowiadać za złośliwe traktowanie pracownika

Gdy wiemy już, o jakich naruszeniach mowa w przepisie, warto zastanowić się nad tym, kto w zasadzie popełnia omawiane przestępstwo. Według przepisu jest to osoba, która wykonuje czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych.

Pierwsza wątpliwość prawników wynika z tego, że ustawodawca użył spójnika „i”. Zgodnie z zasadami interpretowania prawa taki zapis powinien oznaczać, że tylko osoba, która jednocześnie wykonuje czynności w obu tych zakresach może odpowiadać za przestępstwo. Taka wykładnia byłaby jednak niezbyt trafna, ponieważ istnieje kilka grup podmiotów, które zajmują się albo tylko stosunkiem pracy, albo tylko ubezpieczeniami społecznymi.

Po drugie, musimy ustalić, czym w zasadzie są czynności z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. Zdaniem komentatorów prawniczych pierwsza grupa oznacza wszystkie działania, które mają znaczenie dla treści stosunku pracy (zawarcie umowy, zmiana jej warunków lub rozwiązanie) albo są związane z wykonywaniem pracy (wynagrodzenie, urlop). Podobnie musimy traktować czynności z zakresu ubezpieczeń społecznych, do których zalicza się np. prowadzenie niezbędnej dokumentacji, zgłaszanie pracowników do ZUS czy wypłata świadczeń.

Uzbrojeni w taką wiedzę łatwo zauważymy, że przestępstwo złośliwego naruszenia praw pracownika na pewno może popełnić pracodawca. Jeśli podmiotem zatrudniającym jest spółka, odpowiedzialności podlegają członkowie organu zarządzającego. Tak samo wygląda sprawa z dyrektorami, kierownikami i innymi przedstawicielami pracodawcy, którzy mają realną władzę nad pracownikiem.

Jeszcze ciekawiej rzecz wygląda w przypadku ubezpieczeń społecznych. Tutaj odpowiedzialność mogą ponosić nie tylko przełożeni pracownika, ale także pracownicy ZUS-u. To oni bowiem wykonują czynności z zakresu ubezpieczeń społecznych, ponieważ ustalają prawa do świadczeń i dokonują wypłat.

Przejawy złośliwości wobec pracownika

Jak pewnie zdążyliście zauważyć, omówiłem wyżej pewne czynności, które raz traktowałem jako wykroczenie, a raz jako element przestępstwa (np. brak wypłaty wynagrodzenia). Wynika to z tego, że dla zaistnienia czynu przewidzianego przez Kodeks karny potrzebny jest jeszcze jeden, dodatkowy warunek. Jest nim złośliwość lub uporczywość danego zachowania.

Prawnicy, a zwłaszcza sędziowie, wielokrotnie zastanawiali się nad tym, czym właściwie jest „złośliwe” zachowanie. Dość powszechnie przyjmuje się, że pracodawca zachowuje się złośliwie, jeśli jego działań nie można racjonalnie umotywować, gdy jego główny celem jest dokuczenie pracownikowi, wyrządzenie mu krzywdy, czy generalnie – zaszkodzenie. Złośliwe są takie działania, które można określić jako perfidne. Nie ma przy tym znaczenia, ile takich zachowań było.

Nieco inaczej rzecz wygląda z zachowania uporczywymi. Te muszą występować regularnie, być rozłożone w czasie i natrętne. Działania uporczywe inaczej nazywa się natrętnymi i nieustępliwymi. W tym przypadku pracodawca nie musi wykazywać jakiegoś radykalnego stosunku do pracownika. Wystarczy, że w sposób ciągły lub powtarzalny narusza uprawnienia, o których mowa w tym artykule.

Podsumowując, złośliwość ma charakter wyłącznie subiektywny i jej stwierdzenie zależy tylko od nastawienia pracodawcy. Uporczywość natomiast składa się z elementu subiektywnego (nieustępliwa postawa pracodawcy) oraz obiektywnego (długie lub powtarzające się naruszenia).

Przykłady prawdziwych spraw złośliwego naruszania praw pracownika

W literaturze prawniczej znajduje się wiele przykładów spraw, które były rozstrzygane przez polskie sądy. Krzysztof Janczukowicz zebrał kilka wyroków, w których skazano lub uniewinniono oskarżonego. W tej pierwszej grupie znalazły się osoby, które:

• nie pozwalały pracownikowi pracować we wszystkie dni pracy, przez co uniemożliwiały mu wyrobienie normy;
• odmawiały przyjęcia do pracy wbrew treści orzeczenia sądu;
• nie wypłacały należnych zasiłków;
• nie zgłaszały pracowników do ZUS;
• nie wystawiały zaświadczenia o zarobkach;
• nie wypłacały wynagrodzenia należnego pracownikowi;
• niezgodnie z prawem zwalniały strajkujących pracowników;
• dokuczały pracownikom w ten sposób, że nie udostępniały im kluczy do gabinetu albo uniemożliwiały korzystanie z komputerów służbowych.

W zestawieniu autora znalazły się także osoby, które zostały uniewinnione od zarzucanych im czynów. Uporczywym naruszeniem praw pracowniczych nie było obniżenie premii uznaniowej – niezależnie od tego, jakimi pobudkami kierował się pracodawca. Uniewinniony został także pracodawca, który w wyniku wystąpienia klęski żywiołowej wymagał od swoich pracowników pracy w nadgodzinach.

Kara

Przedstawione wyżej przestępstwo zagrożone jest karą grzywny, ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2. Użycie słowa „albo” oznacza, że sąd może wybrać tylko jedną z tych trzech kar. Nie ma prawa orzekać ich łącznie.

O tym, jaka kara zostanie wymierzona pracodawcy za złośliwe traktowanie pracownika decydują wszystkie okoliczności sprawy, w tym:

• natężenie złej woli pracodawcy;
• sposób zachowania pracodawcy;
• rodzaj i stopień naruszenia przez pracodawcę swoich obowiązków;
• rozmiar szkody wyrządzonej przestępstwem;
• zachowanie pracodawcy przed i po popełnieniu przestępstwa;
• zachowanie pracownika.

Nie jest wykluczone, że szczególnie karygodne zachowania pracodawcy skłonią sąd do wymierzenia mu kary pozbawienia wolności. Jest to tym bardziej prawdopodobne, gdy pracodawca ma już na koncie inne wyroki.

———————————————————————————————————————

W artykule wykorzystałem publikację Krzysztofa Janczukowicza Naruszanie praw pracownika jako przestępstwo opublikowaną w systemie Legalis.