Z dniem 5 listopada 2026 r. zmienią się przepisy Kodeksu pracy dotyczące mobbingu. Nowa definicja opiera się na uporczywym nękaniu pracownika rozumianym jako zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe. Zmiany obejmą również roszczenia finansowe. Zadośćuczynienie za mobbing w pracy nie będzie mogło być niższe niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Przy stawce 4 806 zł obowiązującej w 2026 r. daje to przynajmniej 28 836 zł, natomiast przy pensji minimalnej w wysokości 4 950 zł – obowiązującej od 1 stycznia 2027 roku – co najmniej 29 700 zł. Sprawdź, co zmieni się wraz z nowelizacją przepisów, kiedy pracownik może dochodzić zadośćuczynienia i jakie nowe obowiązki pojawiają się po stronie pracodawcy.
Co zmienia się w przepisach o mobbingu w pracy od 5 listopada 2026 r.?
Nowelizacja z 19 czerwca 2026 r., ogłoszona 4 sierpnia, przebudowuje art. 94³ Kodeksu pracy. Zmiany obowiązujące od 5 listopada 2026 r. obejmują kilka obszarów jednocześnie. Ustawodawca upraszcza definicję mobbingu, precyzuje znaczenie uporczywości i przykładowe formy nękania, a jednocześnie zmienia zasady dochodzenia zadośćuczynienia oraz rozszerza obowiązek przeciwdziałania mobbingowi po stronie pracodawcy.
| Obszar | Do 4 listopada 2026 r. | Od 5 listopada 2026 r. |
|---|---|---|
| Definicja mobbingu | Wymaga uporczywego i długotrwałego nękania lub zastraszania pracownika oraz spełnienia dalszych przesłanek określonych w Kodeksie pracy | Uporczywe nękanie pracownika |
| Uporczywość i czas trwania | Kodeks wymaga długotrwałości, ale nie wskazuje konkretnego okresu | Zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe. Długotrwałość nie jest odrębną przesłanką |
| Jednorazowe zachowanie | Pojedyncze zdarzenie nie spełnia definicji mobbingu | Zachowanie incydentalne nie stanowi mobbingu |
| Zamiar i skutek zachowania | Poniżenie, ośmieszenie, izolowanie, wyeliminowanie z zespołu | Nie zależy od intencji sprawcy ani wystąpienia określonego skutku |
| Zadośćuczynienie | Brak minimalnej kwoty zadośćuczynienia | Co najmniej sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę |
| Obowiązki pracodawcy | Ogólny obowiązek przeciwdziałania mobbingowi | Przeciwdziałanie systematyczne (prewencja, wykrywanie nieprawidłowości, właściwa reakcja, działania naprawcze, wsparcie osób dotkniętych mobbingiem) |
Czym jest mobbing według nowych przepisów?
Od 5 listopada 2026 r. mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Kodeks pracy doprecyzuje pojęcie uporczywości. Nękanie musi być powtarzalne, nawracające lub stałe.
Ustawa wskazuje także przykładowe zachowania, które mogą być traktowane jako mobbing:
- upokarzanie, uwłaczanie i zastraszanie;
- zaniżanie oceny przydatności zawodowej;
- nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie;
- utrudnianie wykonywania zadań i osiągania efektów pracy;
- ograniczanie możliwości wykorzystania posiadanych kompetencji;
- utrudnianie komunikacji ze współpracownikami lub dostępu do informacji potrzebnych do pracy;
- izolowanie lub eliminowanie z zespołu.
Uporczywe nękanie może przyjmować formę fizyczną, werbalną lub pozawerbalną. Sprawca nie musi działać bezpośrednio, może też nakazać to innej osobie lub zachęcać ją do takich działań. Nie trzeba przy tym wykazać, że sprawca działał z zamiarem nękania pracownika.
Według danych Głównego Inspektoratu Pracy przekazanych mediom, w 2025 r. odnotowano 2626 skarg dotyczących możliwych działań mobbingowych, wobec 1959 w 2024 r. Oznacza to wzrost o 34%.
Sprawdź także: Firmy rezygnują z różnorodności, równości i inkluzywności – czy to dobrze?
Co nie jest mobbingiem w pracy?
Mobbingiem nie jest pojedyncze, incydentalne zachowanie, podobnie jak uzasadnione i właściwie wyrażone rozliczanie pracownika z powierzonych zadań. Jeżeli krytyka sposobu wykonania pracy przez pracownika ma charakter merytoryczny i odnosi się do faktycznych błędów, nie spełnia to definicji mobbingu.
Uwaga: brak podstaw do uznania zachowania za mobbing nie przesądza, że było ono zgodne z prawem. Jednorazowy incydent może bowiem naruszać dobra osobiste pracownika – godność, dobre imię czy prywatność.
Kto może dopuścić się mobbingu?
Mobbing w pracy może występować w relacji przełożony-pracownik oraz między współpracownikami. Uporczywego nękania może dopuszczać się jedna osoba lub grupa. Forma współpracy nie ma znaczenia, a sprawcą mobbingu może być także osoba wykonująca pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, np. zleceniobiorca lub kontraktor B2B.
Sprawcą mobbingu może być:
- pracodawca,
- przełożony,
- osoba zajmująca równorzędne stanowisko,
- podwładny,
- inny pracownik,
- osoba wykonująca pracę na podstawie innej niż stosunek pracy.
Jednocześnie nowe przepisy nie obejmują minimalnym zadośćuczynieniem osób pracujących na B2B lub umowach cywilnoprawnych. Takie osoby, jeżeli są nękane, mogą dochodzić roszczeń na podstawie przepisów o ochronie dóbr osobistych lub równym traktowaniu.
Ile wynosi zadośćuczynienie za mobbing w pracy?
Od 5 listopada 2026 r. pracownik, który doznał mobbingu, może dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w kwocie nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę, np.:
- 4 806 zł (pensja minimalna w 2026 r.) – minimalne zadośćuczynienie ustawowe w kwocie 28 836 zł.
- 4 950 zł (pensja minimalna w 2027 r.) – minimalne zadośćuczynienie ustawowe w kwocie 29 700 zł.
Kwota nie stanowi górnego limitu, a sąd może zasądzić wyższe zadośćuczynienie.
Roszczenie pracownika jest zawsze kierowane do pracodawcy, bez względu na to, kto dopuścił się mobbingu. Sprawcą może być więc przełożony, współpracownik, podwładny, kontraktor lub grupa osób, jednak poszkodowany pracownik dochodzi kodeksowego zadośćuczynienia zawsze od pracodawcy.
Sprawdź także: Średnia krajowa w Polsce 2026. Dlaczego większość Polaków zarabia dużo mniej?
Gdzie zgłosić mobbing w pracy?
Mobbing zgłasza się pracodawcy zgodnie z wewnętrzną procedurą przedsiębiorstwa albo bezpośrednio do Państwowej Inspekcji Pracy. PIP nie ma jednak kompetencji do wiążącego stwierdzenia mobbingu ani zasądzenia świadczenia. Sprawę rozstrzyga sąd rejonowy właściwy do rozpoznawania spraw z zakresu prawa pracy.
Jak wspomniałem, pozew na podstawie art. 94³ Kodeksu pracy kieruje się przeciwko pracodawcy. Nie ma znaczenia, kto faktycznie dopuścił się mobbingu wobec pracownika. Jeżeli sąd potwierdzi mobbing i pracodawca wypłaci świadczenie, następnie może zażądać od faktycznego sprawcy wyrównania poniesionej szkody.
Nie oznacza to jednak, że sprawca pozostaje poza odpowiedzialnością wobec poszkodowanego. Jeżeli zachowanie mobbera naruszyło dobra osobiste poszkodowanego, ten może szukać sprawiedliwości na drodze cywilnej. Podstawę stanowią art. 23 (dobra osobiste), art. 24 (ochrona dóbr osobistych) oraz art. 448 Kodeksu cywilnego (zadośćuczynienie pieniężne).
Niektóre zachowania mogą też wypełniać znamiona przestępstwa. Wówczas zastosowanie mają przepisy Kodeksu karnego, m.in. art. 190a (uporczywe nękanie), art. 190 (groźba karalna) czy art. 216 (zniewaga). W takim przypadku sprawę trzeba zgłosić organom ścigania.
Czy trzeba udowodnić mobbing i rozstrój zdrowia?
Od 5 listopada 2026 r. zadośćuczynienie za mobbing nie jest uzależnione od wykazania rozstroju zdrowia (konieczna przesłanka do 4 listopada 2026 r.). Pracownik nadal musi jednak przedstawić dowody pozwalające ustalić, że zachowania wobec niego spełniały ustawową definicję uporczywego nękania.
PIP wskazuje, że dla wykazania mobbingu przydać się mogą m.in.
- e-maile,
- wiadomości z komunikatorów,
- zeznania świadków,
- nagrania,
- tzw. dziennik mobbingowy (daty, opis sytuacji i wskazanie obecnych osób),
- dokumenty.
Jakie obowiązki ma pracodawca po zmianie przepisów dotyczących mobbingu?
Od 5 listopada 2026 r. pracodawca jest zobowiązany do systematycznego przeciwdziałania mobbingowi. Nowy art. 94³ § 1 Kodeksu pracy wskazuje pięć obszarów działania:
- prewencję – działania mające zapobiegać nękaniu;
- wykrywanie – rozpoznawanie przypadków i sygnałów o możliwym mobbingu;
- reagowanie – podjęcie działań po otrzymaniu zgłoszenia;
- działania naprawcze – usunięcie stwierdzonych nieprawidłowości i ich skutków;
- wsparcie – pomoc osobom dotkniętym mobbingiem.
Powyższy obowiązek dotyczy każdego pracodawcy niezależnie od liczby zatrudnionych pracowników.
Sprawdź także: Mikrofirmy w Polsce – prawie 30% PKB i ponad 4,4 mln zatrudnionych. Dlaczego mimo tego mały biznes ma coraz trudniej?
Co zmienia się przy zatrudnieniu co najmniej 10 pracowników?
Dodatkowe obowiązki mają firmy zatrudniające przynajmniej 10 pracowników. Tacy pracodawcy muszą wówczas określić reguły, procedury oraz częstotliwość działań dotyczących ochrony godności i innych dóbr osobistych pracowników, równego traktowania, przeciwdziałania dyskryminacji oraz mobbingowi.
Wymagane zasady mogą zostać określone w układzie zbiorowym pracy albo regulaminie. Jeżeli do tego nie dojdzie, pracodawca wydaje odrębny regulamin przewidziany w art. 94³a Kodeksu pracy. Treść jest uzgadniana z zakładową organizacją związkową lub przedstawicielami pracowników. W przypadku, kiedy w ciągu 30 dni od przedstawienia projektu regulaminu nie uda się osiągnąć porozumienia, pracodawca ustala treść, uwzględniając ustalenia poczynione w toku uzgodnień.
Przygotowanie firmy do nowych przepisów powinno obejmować:
- sprawdzenie regulaminu pracy i obowiązujących procedur antymobbingowych;
- dostosowanie definicji mobbingu do nowych przepisów;
- określenie sposobu przyjmowania i rozpatrywania zgłoszeń;
- ustalenie zasad reagowania oraz działań naprawczych;
- określenie częstotliwości działań prewencyjnych;
- przeprowadzenie wymaganych uzgodnień ze związkiem zawodowym albo przedstawicielami pracowników;
- dokumentowanie podejmowanych działań;
- przygotowanie kadry zarządzającej do rozpoznawania mobbingu i reagowania na zgłoszenia.
Pracodawcy objęci obowiązkiem muszą dostosować lub wydać nowy regulamin do 5 maja 2027 r.
Wiesz już, jakie zmiany wprowadza nowelizacja w przepisach o mobbingu w pracy. Przeciwdziałanie mobbingowi nie sprowadza się już do ogólnego obowiązku zapisanego w Kodeksie pracy. Pracodawca musi wdrożyć konkretne działania obejmujące prewencję, wykrywanie, reagowanie i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem, natomiast pracownik zyskuje jasno określone zasady dochodzenia roszczeń oraz ustawowe minimum zadośćuczynienia.
