Pojawienie się w firmie zatrudnionej osoby, której stan wskazuje na spożycie alkoholu, może narażać zdrowie i życie pozostałych pracowników, a także interes samego przedsiębiorstwa. A przecież zapewnienie bezpiecznych warunków pracy jest jednym z podstawowych obowiązków pracodawców. Do tej pory mieli z tym problem, bo nie mogli samodzielnie zbadać podejrzanego alkomatem. Znowelizowany Kodeks Pracy, który obowiązuje od 1 stycznia br., zmienił stan rzeczy. Czy oznacza to, że właściciele firm będą teraz biegać z alkomatami, niczym szeryf tropiąc potencjalnych winowajców?
Jeśli ktoś myśli, że czeka nas w tym obszarze trzęsienie ziemi, jest w błędzie. Owszem, pracodawca zyskał prawo do weryfikacji stanu trzeźwości swoich pracowników oraz kontroli na obecność środków odurzających, jednak obwarowane jest to szeregiem zapisów chroniących prawa pracowników i niepozwalających – kolokwialnie mówiąc – na „alkomatową wolnoamerykankę”.
Nowość – kontrola prewencyjna
Pracodawcy mogą teraz nie tylko sprawdzać stan trzeźwości pracownika, co do którego mają podejrzenia. Uzyskali również prawo do przeprowadzania kontroli prewencyjnych, jednak po spełnieniu jasno określonych wymogów. Jakich?
Podobne artykuły
Przede wszystkim zasady organizowania kontroli muszą być ustalone w aktach wewnątrzzakładowych, a więc w regulaminie pracy, układzie zbiorowym itp. Dotyczy to jakich wytycznych, jak:
- grupa pracowników objętych kontrolą (np. wybrane stanowiska czy działy, ale także cała załoga);
- sposób przeprowadzania kontroli, jej częstotliwość oraz czas (przed rozpoczęciem pracy czy w ciągu dnia);
- rodzaj urządzenia wykorzystywanego do testów (np. alkomat ustnikowy, bezustnikowy, bramka z alkomatem itp.);
- zasady przetwarzania danych osobowych (RODO).
Zgodnie z przepisami, pracodawca ma obowiązek poinformować osoby wytypowane do planowej kontroli najpóźniej dwa tygodnie przed jej rozpoczęciem.
Oznacza to, że prewencyjny tryb weryfikacji stanu trzeźwości nie daje szefowi firmy przyzwolenia na niezapowiedziane „alkomatowe naloty” na pracowników w dowolnym czasie.
„Uzasadnione podejrzenie”, czyli jakie?
Zgodnie z Ustawą o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi z 26 października 1982 roku, przełożony nie może dopuścić pracownika do pracy, jeżeli kontrola trzeźwości wykaże obecność w jego organizmie alkoholu lub środków odurzających. Nie wolno mu tego zrobić również wtedy, gdy ma uzasadnione podejrzenie, że podwładny stawił się w zakładzie po spożyciu alkoholu, w stanie nietrzeźwości lub pod wpływem narkotyków (ewentualnie przyjmował te substancje w trakcie wykonywania swoich obowiązków).
Oczywiście należy mieć na względzie fakt, że przesłanki uzasadniające podejrzenie muszą mieć obiektywny charakter. W pierwszej kolejności są to obserwacje związane z zachowaniem się pracownika, typu chwiejny chód, bełkotliwy sposób mówienia czy wyczuwalna woń alkoholu. Pracodawca ma wówczas obowiązek poinformować podwładnego o tym, na jakiej podstawie nie dopuszcza go do pracy.
Kontrola trzeźwości a badanie stanu trzeźwości
Określeń „kontrola trzeźwości” i „badanie stanu trzeźwości” nie można używać zamiennie. Trzeźwość sprawdza pracodawca (z wykorzystaniem własnych obserwacji i alkomatu), zaś policja ją bada – we współpracy z podmiotem uprawnionym do pobierania i analizy laboratoryjnej krwi.
Co ciekawe, od 1 stycznia mogą zostać skontrolowani nie tylko pracownicy zatrudnieni na umowę o pracę, ale także wykonujący swoje obowiązki firmowe na podstawie umów cywilnoprawnych (np. o dzieło lub zlecenia), a także ci, którzy świadczą pracę w ramach własnej działalności gospodarczej (B2B). Sprawdzeniu alkomatem podlegają również etatowcy pracujący w trybie zdalnym.
Weryfikację stanu trzeźwości zaleca się wykonać również wtedy, gdy dojdzie do wypadku przy pracy, o ile dany pracownik w nim uczestniczył. Takie badanie można przeprowadzić alkomatem, bądź oddając do analizy krew lub mocz. Jeśli tego nie zrobimy, podwładny utraci prawo do ubezpieczenia wypadkowego – nawet wówczas, gdy w momencie zdarzenia nie znajdował się on pod wpływem alkoholu.
Kluczowy protokół
Kontrola trzeźwości nie może naruszać godności oraz innych dóbr osobistych pracownika. Obowiązkowo musi być przeprowadzona za pomocą urządzenia posiadającego ważny dokument potwierdzający jego kalibrację lub wzorcowanie.
Podjęte działania trzeba udokumentować w specjalnym protokole. Powinny się w nim znaleźć:
- informacje o objawach lub okolicznościach uzasadniających przeprowadzenie kontroli oraz o dacie i godzinie ich stwierdzenia;
- dane osobowe pracownika (imię i nazwisko, PESEL, data urodzenia, płeć, wzrost, masa ciała, ew. informacja o przewlekłych chorobach) oraz jego podpis;
- data, godzina i miejsce przeprowadzenia kontroli;
- wskazanie alkomatu;
- podstawowe dane osobowe i podpisy przeprowadzającego kontrolę oraz świadka, w obecności którego to nastąpiło.
Kto i kiedy może badać krew?
Jeżeli pracownik kategorycznie nie godzi się na kontrolę alkomatem, pracodawca może sprowadzić na teren zakładu uprawnione do tego służby (np. policję), która dysponuje odpowiednimi środkami, żeby go do tego zmusić. Kontrolne zbadanie krwi podejrzanego jest dopuszczalne, kiedy:
- nie da się ustalić stanu trzeźwości metodą niewymagającą badania laboratoryjnego;
- pracownik żąda przebadania krwi pomimo przeprowadzenia standardowej kontroli;
- stan podejrzanego uniemożliwia wykonania kontroli metodą nielaboratoryjną;
- nie ma możliwości wskazania stężenia alkoholu z powodu przekroczenia skali urządzenia pomiarowego.
Krew czy mocz do analizy władna jest pobrać wyłącznie osoba posiadająca odpowiednie kwalifikacje zawodowe (np. pielęgniarka). Zarówno pracodawca jak i osoba niedopuszczona do pracy może zażądać powtórzenia badania. Jeżeli wynik takiego badania ostatecznie nie wykaże nieprawidłowości, to okres w którym pracownik nie był dopuszczony do pracy traktowany jest jako nieobecność usprawiedliwiona (z zachowaniem prawa do wynagrodzenia).
Dyscyplinarka na horyzoncie
Spożywanie alkoholu na terenie firmy stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i może skutkować rozwiązaniem umowy o pracę z winy zatrudnionego bez okresu wypowiedzenia (art. 52 §1 pkt 1 Kodeksu pracy). Oznacza to m.in. utratę prawa do dni wolnych na poszukiwanie pracy oraz prawa do zasiłku dla bezrobotnych. Można się także spodziewać problemów ze znalezieniem nowego pracodawcy w przyszłości, gdyż dyscyplinarka nie zniknie z akt personalnych. Mniej restrykcyjnymi konsekwencjami są: upomnienie (pisemne lub ustne), nagana i kara pieniężna.
Impreza pożegnalna może być kosztowna
Przysłowiowy „śledzik” czy impreza pożegnalna odchodzącej z pracy osoby może okazać się dla jej uczestników brzemienna w skutkach, jeżeli odbywa się w siedzibie firmy i pojawi się w jej trakcie nawet symboliczna ilość alkoholu. Zgoda pracodawcy oraz fakt, że takie spotkanie odbywa się po godzinach pracy nic tu nie wskórają, gdyż przepisy Ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi są zero-jedynkowe. Art. 16 ust. 1 tego aktu prawnego zabrania bowiem wnoszenia jakichkolwiek napojów alkoholowych na teren zakładu pracy i nie ma od wspomnianego zakazu żadnych wyjątków.
Informacje o wynikach badania w świetle RODO
Informacje o stwierdzeniu nietrzeźwości pracownika, z uwzględnieniem daty, godziny i minuty przeprowadzenia stosownej kontroli oraz o jej dokładnym wyniku, mogą być przetwarzane i przechowywane w kadrach przez 12 miesięcy. Po upływie tego czasu powinno się je zniszczyć.
W przypadku zastosowania kary porządkowej (upomnienie, nagana, kara pieniężna), notatka o tym powinna znajdować się w aktach osobowych pracownika do czasu uznania kary za niebyłą – zgodnie z art. 1113 Kodeksu pracy. Jeśli informacje te mogą stanowić dowód w postępowaniu sądowym, okres przechowywania wydłuża się do czasu zakończenia sprawy. Wszystkie wymienione dane to tzw. informacje drażliwe, więc muszą być bezwzględnie objęte wdrożonymi w firmie procedurami RODO.
Ile piją Polacy?
W 2021 roku wydaliśmy na napoje wyskokowe prawie 45 mld zł, czyli o 4 mld zł więcej niż rok wcześniej. Statystyki dotyczące konsumpcji alkoholu budzą duży niepokój. Z danych Organizacji Współpracy Gospodarczej i Rozwoju (OECD) wynika, że przeciętny Polak wypija rocznie 11,6 litra czystego spirytusu, co odpowiada butelce wódki tygodniowo. Nie jest to jednak najwyższy wynik w Europie, bo plasuje nas dopiero na 15. miejscu tego zestawienia, nieznacznie powyżej średniej unijnej. Co ciekawe, aż osiem z dziesięciu krajów o najwyższym poziomie spożycia alkoholu na świecie znajduje się w UE.
Kraje o najwyższej konsumpcji alkoholu
* W przeliczeniu na czysty spirytus
Państwowa Agencja Rozwiązywania Problemów Alkoholowych (PARPA) zwraca uwagę, że poważne problemy z napojami wyskokowymi (alkoholizm) w dotyka nawet 900 tys. z nas, przy czym liczba Polaków regularnie nadużywających alkoholu przekracza dwa miliony.
Czytaj także:
30-dniowy areszt – tyle grozi za zorganizowanie imprezy firmowej z alkoholem
