W ostatnich latach prawo pracy było jedną z częściej nowelizowanych gałęzi prawa, które miały bezpośrednie przełożenie na funkcjonowanie pracodawców. W kwietniu weszła w życie wielka nowelizacja Kodeksu pracy, która wprowadzała szereg zmian do umów o pracę, nałożyła na pracodawców nowe obowiązki oraz zwiększyła ochronę pracowników. W tym samym miesiącu w kodeksie pojawiła się także nowa regulacja dotycząca pracy zdalnej. W lutym z kolei także otrzymaliśmy dwie zmiany. Dzięki nim Kodeks pracy został wzbogacony o przepisy dotyczące m.in. kontroli trzeźwości oraz doprecyzowano zasady udzielania urlopów rodzicielskich. We wrześniu wprowadzono natomiast istotne zmiany w procedurze cywilnej, które dotyczą zatrudnienia pracownika tymczasowo, na czas trwania postępowania sądowego.
O co chodzi z nowelizacją?
W lipcu 2023 r. uchwalona została ustawa o zmianie ustawy o emeryturach pomostowych oraz niektórych innych ustaw. Jej celem generalnie było wprowadzenie propracowniczych zmian w emeryturach pomostowych, za którymi lobbowały związki zawodowe i parlamentarzyści. Znowelizowane zostały tytułowa ustawa o emeryturach pomostowych, ustawa o PIT, ustawa o minimalnym wynagrodzeniu za pracę oraz, z perspektywy procesów sądowych najważniejszy, Kodeks postępowania cywilnego.
W procedurze cywilnej wprowadzono dwie zasadnicze zmiany. Po pierwsze, zgodnie ze znowelizowanym art. 477[2] § 2 Kodeksu postępowania cywilnego, jeśli sąd pierwszej instancji orzeknie w wyroku, że wypowiedzenie było bezskuteczne albo przywróci pracownika do pracy, na jego wniosek może nakazać w wyroku dalsze zatrudnienie u dotychczasowego pracodawcy do dnia uprawomocnienia się orzeczenia.
Dodatkowo w sprawach, w których pracownik podlega szczególnej ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy i dochodzi roszczenia o uznanie wypowiedzenia stosunku pracy za bezskuteczne lub o przywrócenie do pracy, sąd na wniosek pracownika na każdym etapie postępowania udzieli mu zabezpieczenia przez nakazanie dalszego zatrudnienia go przez pracodawcę do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.
Uzasadnienie projektu ustawy
Jak wskazano w uzasadnieniu projektu ustawy, omawiana regulacja jest niezbędna z perspektywy ochrony interesów pracowników. Obecnie bowiem można zauważyć w sądach dwie różne praktyki – jedne składy uwzględniając żądanie pracownika jeszcze przed uprawomocnieniem wyroku umożliwiają mu powrót do pracy, inne natomiast nakazują czekać na koniec postępowania.
Dodatkowo przedłużające się procesy sądowe, trwające czasami wiele lat, w wielu przypadkach uniemożliwiają prawidłowe realizowanie korzystnych dla pracowników decyzji. Przedłużający się pobyt poza zakładem pracy ma także znaczenie np. z perspektywy związków zawodowych czy życiowych interesów pracowników pod szczególną ochroną.
Stanowisko Pracodawców RP
Pracodawcy RP, co chyba nikogo nie zaskoczyło, odnieśli się krytycznie do proponowanych zmian. Wskazali, że przymusowe zatrudnianie pracownika, który wcześniej został zwolniony, bez prawomocnego wyroku w tej kwestii godzi w autonomię stron stosunku pracy. Nakłada także na pracodawcę obowiązek wypłaty wszystkich związanych z tym świadczeń przez trudny do oszacowania czas. Czasem może to trwać wiele lat. Zdaniem organizacji zapisy są także nieprecyzyjne i rodzą wątpliwości interpretacyjne.
Kogo dotyczy nowe uprawnienie?
Zabezpieczenie na czas procesu dotyczy wszystkich pracowników podlegających szczególnej ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia. Zgodnie z uzasadnieniem projektu ustawy przepisy te miały chronić przede wszystkim członków związków zawodowych, ale zostały skonstruowane tak, że dotyczą każdego chronionego pracownika, a więc np. pracowników na urlopach, na zwolnieniu chorobowym czy społecznych inspektorów pracy. Celowo lub nie, obecny kształt przepisów dał zatem pracownikom potężną broń, której mogą używać bez większych konsekwencji przeciwko swoim pracodawcom.
Odpowiedzialność odszkodowawcza Skarbu Państwa
Paweł Matyja komentując nowelizację zwrócił uwagę na interesujący aspekt tej sprawy. Co w sytuacji, gdy sąd w trybie zabezpieczenia przywróci pracownika do pracy, a następnie okaże się jednak (np. w postępowaniu apelacyjnym), że zwolnienie było prawidłowe? By pociągnąć do odpowiedzialności Skarb Państwa niezbędne jest wykazanie, że urzędnik państwowy (np. sędzia) naruszył obowiązujące przepisy. W przypadku tymczasowego przywrócenia do pracy będzie to bardzo trudne, ponieważ takie przywrócenie wymaga jedynie uprawdopodobnienia roszczenia pracownika i nie jest efektem merytorycznego rozpoznania sprawy. Odszkodowawcza odpowiedzialność państwa teoretycznie jest możliwa, ale w praktyce prawie nie do zrealizowania.
Co tymczasowe przywrócenie do pracy oznacza dla pracownika?
Jeszcze przed wejściem omawianych przepisów w życie pojawiło się wiele pytań dotyczących tego, jaki status będą posiadali pracownicy tymczasowo przywróceni do pracy. Dominujące wśród prawników stanowisko (poparte językową wykładnią przepisów) sugeruje, że pracownicy tacy mają być traktowani tak samo, jak inne osoby zatrudnione. Oznacza to, że pracownik tymczasowo przywrócony do pracy posiada te same prawa i obowiązki, co w okresie sprzed zwolnienia. Przepisy nie przewidują tutaj żadnego specjalnego statusu.
Powyższe dotyczy także obowiązków i uprawnień pracodawców. Jeśli zatem pracownik był zatrudniony na umowie o pracę na czas określony i jej termin upłynął w okresie zabezpieczenia, pracodawca nie ma obowiązku zawierać dodatkowej umowy tylko dlatego, że obowiązuje zabezpieczenie.
Kwestie proceduralne
Warto także w skrócie omówić kwestie proceduralne związane z zabezpieczeniem. Sąd może działać wyłącznie na wniosek pracownika i ma obowiązek udzielić zabezpieczenia, gdy spełnione są jego przesłanki. Jak już wspomniano, podstawą zabezpieczenia jest uprawdopodobnienie roszczenia, a nie jego udowodnienie. Sąd tylko wtedy ma prawo (ale nie obowiązek) odmówić udzielenia zabezpieczenia, gdy roszczenie jest oczywiście bezzasadne.
Postanowienie o zabezpieczeniu egzekwowane jest w postępowaniu egzekucyjnym i przysługuje na nie zażalenie do sądu odwoławczego. Pracodawca ma prawo żądać uchylenia postanowienia o zabezpieczeniu tylko wtedy, gdy po udzieleniu zabezpieczenia pojawiły się okoliczności uzasadniające dyscyplinarne zwolnienie pracownika. Nie jest możliwa zmiana postanowienia.
Podobne artykuły
Czy fakturowanie to dla Ciebie strata czasu?
Program Faktura.pl sprawi, że fakturowanie zajmie Ci mniej, niż 30 sekund. Przez pierwszy miesiąc darmowego korzystania z aplikacji zobaczysz, jak jej funkcje uproszczą Ci życie. Oto zalety korzystania z Faktura.pl:
✅ Automatyczne wystawianie faktur cyklicznych
✅ Wysyłka dokumentów z poziomu aplikacji
✅ Program zintegrowany z Krajowym Systemem e-Faktur
✅ Możliwość księgowania swoich kosztów za pomocą kilku kliknięć
✅ Natychmiastowa płatność przy pomocy przycisku „Kliknij, aby opłacić fakturę” umieszczonego na dokumencie
✅ Funkcja magazynu z możliwością zintegrowania z Allegro
Praktyczny przykład działania nowej regulacji
Działanie omawianych regulacji mieliśmy okazję zobaczyć kilka dni temu w praktyce. Głośno zrobiło się o sprawie Jolanty Żołnierczyk zatrudnionej w Kauflandzie. Kobieta jest działaczką Międzyzakładowej Organizacji OPZZ Konfederacja Pracy. Jak wynika z doniesień medialnych, Jolanta Żołnierczyk miała ujawnić praktyki dyskryminacyjne w strukturach znanej sieci handlowej polegające na gorszym traktowaniu kobiet, zwłaszcza tych, które urodziły dziecko. Członkini związku zawodowego została zwolniona i odwołała się do sądu pracy. Ten ostatni niedawno wydał postanowienie zabezpieczające i nakazał Kauflandowi tymczasowe przywrócenie jej do pracy do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.
Podobał Ci się ten artykuł? Sprawdź inne treści z cyklu „Poradnik przedsiębiorcy”
