Dyskusja wokół pracy zdalnej nigdy nie była jeszcze tak gorąca, jak w ciągu ostatnich kilku lat. Wybuch pandemii COVID-19 w 2020 roku stał się przełomowy, jeśli chodzi o podejście do pracy zdalnej. Oczywiście, praca z domu lub z innego niż biuro miejsca nie jest żadną nowością. Cała idea pracy freelancerskiej opiera się w końcu na wolności wyboru miejsca, z którego chcemy pracować. Praca zdalna nie jest nowym pojęciem także dla przedsiębiorców, zatrudniających pracowników na etat – przed wybuchem pandemii możliwość pracy poza biurem była benefitem stosowanym w wielu firmach. Nie można jednak powiedzieć, że była to powszechna forma wykonywania obowiązków zawodowych. Dziś praca zdalna jest stałym elementem życia zawodowego. Przynosząc wiele korzyści, powoduje też liczne konflikty, które zminimalizować można przy pomocy poszerzenia regulacji w Kodeksie Pracy. Jedną z takich nowych regulacji jest wprowadzenie nowego rodzaju pracy zdalnej, którym będzie praca zdalna okazjonalna. Przepis zacznie obowiązywać już od 7 kwietnia.
Praca zdalna okazjonalna – czym różni się od znanej nam regularnej pracy zdalnej i pracy hybrydowej?
Po nowelizacji Kodeksu Pracy w polskim prawie obowiązywać będą trzy rodzaje pracy zdalnej: regularna, częściowa oraz okazjonalna praca zdalna. Praca zdalna regularna to niż innego niż praca wykonywana całościowo w formie zdalnej. Praca hybrydowa stanowi natomiast rozwiązanie pośrednie między pracą stacjonarną (wykonywaną w miejscu zatrudnienia), a regularną pracą zdalną, ponieważ jest to rodzaj zatrudnienia, gdzie pracownik częściowo (np. 3 dni w tygodniu) pracuje w biurze, a częściowo (np. 2 dni w tygodniu) w innym, wskazanym miejscu. W obu wyżej wymienionych formach pracy zdalnej pracodawca jest zobowiązany do zwrotu kosztów jej wykonywania pracownikowi (chodzi tu np. o koszt prądu).
Podobne artykuły
Trzeci rodzaj pracy zdalnej to praca zdalna okazjonalna. Jest to nowe pojęcie w Kodeksie Pracy, którego ustanowienie jest pewnego rodzaju ukłonem w stronę pracodawcy. Poza limitem czasowym wykonywania tego rodzaju pracy, jej podstawowym wyróżnikiem jest fakt, że jest to jedyna forma pracy zdalnej, przy której pracodawca nie jest zobowiązany do zwracania pracownikowi kosztów wykonywania pracy poza miejscem zatrudnienia. Pracownik, decydując się na pracę z domu lub innego miejsca decyduje się również na poniesienie kosztów jej wykonywania. Każdemu pracownikowi, o ile nie należy do grupy zawodów, wyłączonych z możliwości wykonywania pracy w tej formie, przysługują 24 dni okazjonalnej pracy zdalnej w roku kalendarzowym. Pracodawca rejestruje wykorzystane dni pracy zdalnej w świadectwie pracy pracownika, dlatego w sytuacji zmiany pracy, pracownik dysponuje, taką liczbą możliwych do wykorzystania dni pracy zdalnej, z jaką odchodził z poprzedniej firmy. Zasada jest dokładnie taka sama, jak w przypadku dni urlopowych.
Kto może skorzystać z okazjonalnej pracy zdalnej a komu ona nie przysługuje?
Nowelizacja ustawy nie określa zamkniętej listy sytuacji, w których pracownik może skorzystać z pracy zdalnej. Zadaniem nowych zapisów jest jednak usankcjonowanie zasad, dotyczących pewnych sytuacji, które dotąd nie były ujęte w Kodeksie Pracy i ich rozstrzyganie odbywało się na drodze nieformalnej w ramach ustaleń pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, bez możliwości oparcia się o przepisy prawa pracy. Poniżej przedstawiam kilka przykładów, w których pracownik, pracujący stacjonarnie w zakładzie pracy może wnioskować o pracę zdalną. Są to:
- uzyskanie pozytywnego wyniku testu na COVID-19 – szczególnie przy braku objawów choroby, umożliwiającym wykonywanie pracy, ale wymagającym zastosowania izolacji społecznej,
- bycie chorym na inną niż COVID-19 chorobę, która przebiega w sposób umożliwiający wykonywanie pracy,
- potrzeba opieki nad chorym członkiem rodziny,
- potrzeba obecności w domu, związanej z wizytą elektryka, czy spisywaniem wodomierzy,
- potrzeba wyjazdu w sprawach rodzinnych lub osobistych do innej miejscowości, np. wizyta u lekarza, pogrzeb bliskiej osoby – tu warunkiem jest jednak to, że sprawa osobista będzie załatwiana przez pracownika poza godzinami pracy,
- utrudnienia w dotarciu do zakładu pracy, np. z powodu zamkniętej drogi lub śnieżycy.
Tak jak wspomniałam, zamknięta lista sytuacji, uprawniających do wnioskowania o pracę zdalną nie istnieje. Podane sytuacje to jedynie przykłady, kiedy taki rodzaj pracy może zostać zastosowany.
Istnieje również grupa przedsiębiorstw, w których wnioskowanie o pracę zdalną jest niemożliwe ze względu na specyfikę warunków, w której praca jest wykonywana. W nowej ustawie nie została wymieniona lista zawodów wykluczonych z wykonywania okazjonalnej pracy zdalnej. Określone zostały jednak cechy prac, które nie mogą być wykonywane poza zakładem. Są to:
- zawody szczególnie niebezpieczne,
- zajęcia, związane z użyciem czynników chemicznych, biologicznych czy radioaktywnych, które są szkodliwe dla zdrowia lub stwarzają zagrożenie dla pracownika i otoczenia (np. wybuchu),
- prace powodujące silne brudzenie,
- prace z substancjami, wydzielającymi uciążliwe zapachy.
Pracy zdalnej okazjonalnej nie będzie mógł zatem wykonywać pracownik elektrowni jądrowej, mechanik samochodowy, czy pracownik laboratorium. Wymienione powody są dość oczywiste, podobnie jak to, że warunkiem skorzystania z pracy zdalnej okazjonalnej jest możliwość przystosowania miejsca przebywania do potrzeb, wynikających z rodzaju wykonywanego zawodu. Mówiąc wprost – praca zdalna okazjonalna stanie się przede wszystkim przywilejem pracowników biurowych, podobnie zresztą, jak praca zdalna regularna i hybrydowa.
Jak wnioskować o okazjonalną pracę zdalną? Czy pracodawca może odrzucić wniosek pracownika?
Tak naprawdę jedynym konkretem, dotyczącym wnioskowania o okazjonalną pracę zdalną jest obowiązek złożenia takiego wniosku przez pracownika. Jednak to, jak taki wniosek ma zostać złożony oraz czy ma to być jeden wniosek na cały rok, czy pojedyncze wnioski dla każdego dnia pracy zdalnej – nie zostało określone. Z przyczyn praktycznych wydaje się, że sensowną opcją jest złożenie jednego, generalnego wniosku o okazjonalną pracę zdalną z uwzględnieniem, że terminy kiedy przywilej ten będzie wykorzystywany będą ustalane z pracodawcą np. drogą mailową. Cechą specyficzną nowego rodzaju pracy zdalnej jest zresztą dynamika. Okazjonalna praca zdalna ma być rozwiązaniem na sytuacje losowe. Przykładowo w sytuacji awarii w mieszkaniu i braku możliwości wyjścia do biura pracownik zamiast urlopu na żądanie może skorzystać właśnie z dnia pracy zdalnej. Jest to sytuacja losowa, której nie da się wcześniej zaplanować, a jednocześnie niezwiązana z wypoczynkiem, dająca możliwość pracy, tyle, że poza miejscem zatrudnienia. Na tego typu sytuacje trudno byłoby stworzyć procedurę, która pozwoliłaby na sprawne akceptowanie (lub nie) wniosków w bardzo krótkim czasie.
A co z terminem złożenia wniosku lub terminem poinformowania pracodawcy o chęci skorzystania z zawnioskowanego wcześniej dnia pracy zdalnej?
Na tę kwestię również przepisy nie odpowiadają szczegółowo, jednak specyfika nowego terminu wskazuje na maksymalne przyspieszenie terminu zgłaszania dnia pracy zdalnej na zasadzie informacji „z dnia na dzień”. Oczywiście wniosek lub prośbę można będzie złożyć również z wyprzedzeniem. Przykładowo: pracownik wiedząc, że w odległym terminie będzie miał wizytę u lekarza w innym mieście może zawnioskować o pracę zdalną nawet z kilkutygodniowym, czy kilkumiesięcznym wyprzedzeniem.
Ogólność przepisów, dotyczących okazjonalnej pracy zdalnej daje pracodawcom pole do wprowadzania zapisów, dotyczących jej zasad do regulaminów zakładów pracy. Pracodawcy nie są co prawda do tego zobligowani (inaczej niż w przypadku regularnej pracy zdalnej), jednak odpowiednie zapisy mogłyby zapobiec ewentualnym sytuacjom spornym w zakładzie pracy. Zasady, dotyczące okazjonalnej pracy zdalnej w firmie powinny być również uwzględnione w treści wniosku, szczególnie jeśli będzie to jeden wniosek generalny składany na cały rok kalendarzowy.
Co bardzo ważne – złożenie wniosku nie jest tożsame ze zgodą na pracę zdalną w danym terminie. Decyzję w tej kwestii każdorazowo podejmować będzie pracodawca. Jego obowiązkiem jest jednak umożliwienie pracownikowi wykorzystania puli 24 dni pracy zdalnej w roku.
Budzącym wątpliwości tematem jest sposób rozliczania dni pracy zdalnej. Przepisy nie definiują szczegółowo, czym jest dzień pracy, zatem niezależnie od tego, czy pracownik jest zatrudniony na cały, czy część etatu przysługuje mu ta sama liczba dni pracy zdalnej. Podobna ogólność dotyczy liczby godzin, które składają się na dzień pracy – jeżeli dzień pracy w umowie danego pracownika wynosi 4h – nie przysługuje mu podwojona liczba dni pracy zdalnej i odwrotnie – jeśli dzień pracy trwa 12h – pula dni pracy zdalnej okazjonalnej nie jest pomniejszana.
Istotne jest także, że nowe przepisy nie przewidują dzielenia dnia pracy zdalnej na części. Oznacza to, że pracownik nie może wnioskować o połowę, czy dwie godziny pracy zdalnej, a jedynie na cały dzień w jej trybie.
Podsumowanie
Okazjonalna praca zdalna to ukłon w stronę pracodawcy. Dzięki wprowadzeniu nowelizacji Kodeksu Pracy nie ma obowiązku zapłaty za koszty pracy zdalnej poniesione przez pracownika w ramach puli 24 dni. Natomiast, jeśli w danym przedsiębiorstwie pula jest większa i pracodawca decyduje się na ponoszenie związanych z tym kosztów – sytuacja pracownika w żaden sposób się nie zmienia. Pracodawca jest również zwolniony z obowiązku organizacji szkoleń i zaplecza technicznego dla pracownika, który będzie korzystał z przywileju okazjonalnej pracy zdalnej. Przystosowanie miejsca takiej pracy jest obowiązkiem pracownika.
Z perspektywy społecznej, wprowadzenie okazjonalnej pracy zdalnej może spowodować umocnienie funkcji urlopu jako czasu przeznaczonego na odpoczynek od pracy. Czy okazjonalna praca zdalna okaże się wystarczającym narzędziem regulującym luki w przepisach, dotyczących pracy zdalnej? To okaże się po kilku miesiącach od wejścia w życie nowelizacji Kodeksu Pracy.
